用人鐵律：高層看胸懷、中(zhōng)層看德行、基層看才能

古往今來，無數帝王将相都有自己的用人之道，成功者有劉邦，失敗者有項羽。一(yī)個企業能否成功，選人和用人起着非常關鍵的作用，因爲所有的事業都是人幹出來的，企業想要找到非常合适的人才很困難，關鍵就在于現有的這些人你怎麽用。

如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員(yuán)，中(zhōng)層就是教練員(yuán)，高層就是裁判員(yuán)，基層隻做事不做人；中(zhōng)層既要做事情又(yòu)要做人；高層不做事隻做人！

對于考核基層運動員(yuán)，金牌就是目标，沒資(zī)格指手畫腳，多做少說，目标就是金牌，把事情做好，達到目标，這就是标準，其他的别談。一(yī)切用數據說話(huà)，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美，這樣，就是優秀的基層，這樣才能談做人！

對于考核中(zhōng)層員(yuán)工(gōng)，就是教練員(yuán)，教練員(yuán)既要做事又(yòu)要做人。

因爲好的教練員(yuán)是拿過金牌的運動員(yuán)，有背會的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員(yuán)，必須既做事又(yòu)做人，也就是說，既要做好工(gōng)作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中(zhōng)層。

而對于考核高層，就是裁判員(yuán)，裁判員(yuán)就是隻管人不管事。因爲高層隻負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管。給下(xià)面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下(xià)屬迅速成長。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中(zhōng)層、高層的用人标準。

才能和胸懷大(dà)家都能理解，需要解釋一(yī)下(xià)的是中(zhōng)間的德行，什麽是德？即品格；什麽是行？即性格。一(yī)流的人：品格爲方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格爲柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行. 

1.用人理念

講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱曆更講能力，講資(zī)曆更講奉獻，講道德更講風格。在用人方面，沒有正确的用人理念，招來人也是白(bái)招。到最後，爲了壯大(dà)實力，而盲目擴充人數，越招越大(dà)，隻會成爲大(dà)大(dà)泡泡糖，一(yī)戳就破了。

一(yī)般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱曆、資(zī)曆、道德。但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有财政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

 2.用人心态

說到心态，不隻是對下(xià)屬，而是作爲企業來說，面對所有人的時候，應該用什麽心态。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裏的任何一(yī)個人，面對的人群大(dà)體(tǐ)上可以分(fēn)爲三類：第一(yī)是部下(xià)，第二是領導，第三是客戶。

很多人說“您是我(wǒ)的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開(kāi)放(fàng)初期的聲音，随着與時俱進的今天，在企業家的内心深處，是否反思過，真正第一(yī)的上帝到底是誰？不是别人，而是自己賞識的部下(xià)。我(wǒ)一(yī)直提攜厚侍的人，爲什麽要這樣做？

真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝，要說出來，更要做出來。想要培養下(xià)屬，先給下(xià)屬做好下(xià)屬，想要鍛煉秘書(shū)，先給秘書(shū)當好秘書(shū)，想要有稱職的部下(xià)，先給部下(xià)當好部下(xià)，想要下(xià)屬做好服務，先給下(xià)屬做好服務。不要擺譜，可以講資(zī)格老，但絕對不能講老資(zī)格！

作爲一(yī)個企業的管理層，對部下(xià)，都須從思想到行爲都表露出這麽一(yī)個心态：“我(wǒ)能爲您做點什麽？我(wǒ)還能爲您做點什麽？您能讓我(wǒ)爲您做點什麽？”這樣的心态，才能符合企業的需求。舉個例子，和團隊一(yī)起吃飯，會有下(xià)屬給你敬酒，而作爲領導的你，能不能先給下(xià)屬敬酒？能不能用實際行動爲團隊服務一(yī)次？

第二上帝就是尊敬的領導，領導咋說我(wǒ)咋辦，用腳踏實地去(qù)落實領導的壯志(zhì)淩雲。領導發話(huà)，我(wǒ)們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體(tǐ)落地怎麽做？定标準一(yī)絲不苟，樹(shù)品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一(yī)失。

第三上帝是忠實的客戶。做爲決策層，外(wài)樹(shù)一(yī)面醒目旗幟，内斂一(yī)支精英團隊，做到最後，買方市場變爲賣方市場，做到大(dà)精強優或專特精美，把第一(yī)上帝（賞識的部下(xià)）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

 3.用人方法

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開(kāi)疑、透明用。

“用人不疑、疑人不用”是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。在用人方法上，記住隻要是人物(wù)，就都是有争議的，隻要是人才，就都是個性的。很多國家在曆屆選舉的時候，最後選出的總統，票(piào)數都不會過半，這就證明了領袖，都是有争議的。企業用人也應如此。

人才難于用好，說什麽“用人不疑、疑人不用”？這是哪個年代說的話(huà)啊？那個時代早就一(yī)去(qù)不複返了。當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大(dà)的犯罪。“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開(kāi)疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法！

隻要企業能做到真正的“公平，公正，公開(kāi)”，這樣才有可能基業長青。

 4.用人技巧

善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用。

首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大(dà)膽給權，讓他們擁有自己的舞台。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話(huà)、辦主人事、盡主人職。

 5.用人風尚

六分(fēn)人才，八分(fēn)使用，十分(fēn)待遇。

 6.用人胸懷

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知(zhī)道賞識使人成長，譴責使人成熟。一(yī)流的企業是一(yī)流的商(shāng)學院，如何讓企業的員(yuán)工(gōng)能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員(yuán)工(gōng)成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去(qù)譴責他們，讓他們的心靈等一(yī)等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

 7.用人境界

對基層——待遇留人，對中(zhōng)層——情感留人，對高層——事業留人。

如何留住人？理順爲三個層面。對基層的人員(yuán)，方式是用待遇留人，因爲基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那爲什麽不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生(shēng)活，使得基層人更努力的工(gōng)作，這不是雙赢嗎(ma)？

對中(zhōng)層的人員(yuán)，方式是用情感留人。單純的物(wù)質文明已經滿足不了他們的需要。隻有用真感情去(qù)交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員(yuán)工(gōng)爲家人，這樣，這個層面的員(yuán)工(gōng)才會以公司爲家，會爲了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員(yuán)，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一(yī)面，也确實想有番作爲，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麽呢？他們需要的是一(yī)份事業的尊嚴，給他們平台和施展的空間，給他們财力和物(wù)力的支持，甚至讓他們成爲你的合夥人，又(yòu)有何不可？ 

8.用人哲學

成長型，成熟型，成功型。

隻要一(yī)說起哲學，很多人就會講一(yī)大(dà)堆正确的廢話(huà)，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一(yī)概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又(yòu)講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中(zhōng)之母。

 9.成功用人 

敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零。

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，隻要做到這五句話(huà)：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。想不成功都不行。